看看華為(wèi)是怎樣培訓新員工(gōng)的,很好(hǎo)的文章畫對

閱讀 122  ·  發布日期 2016-09-01 04:25 水懂  · 

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新員工(gōng)的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才金謝培養的重視程度,但許多企業往往隻将重點放在前15天,導緻力新生代員科費工(gōng)的離職率高峰出現在入職第6短頻個月到1年,讓企業損失大(dà)量的成本,如(rú)何快速提升新員工(gō歌章ng)的能力,取決于前180天管理者做了什麼。

第1階段:新人入職,讓他(tā)知道來幹什麼的(看西3~7天)

為(wèi)了讓員工(gōng)在7天内快速融入企業,管理者需要做到下面吧相七點:

1.給新人安排好(hǎo)座位及辦公的桌子(zǐ),擁有自己的地方,并介紹位置周雜東圍的同事相互認識(每人介紹的時(shí)間不(bù)少于城司1分鐘(zhōng));

2.開(kāi)一個歡迎會(huì)或聚餐介紹部門裡的每一人,相互認識;

3.直接上司與其單獨溝通(tōng):讓其了解公司文化、發展戰年吧略等,并了解新人專業能力、家(jiā)庭背景、職業規劃與興章能趣愛好(hǎo)。

4.HR主管告訴新員工(gōng)的工(gōng)作職責及給自身的發展空自畫間及價值。

5.直接上司明确安排第一周的工(gōng)作任務,包括:每天要做什麼、山劇怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6.對于日常工(gōng)作中的問題及時(sh男書í)發現及時(shí)糾正(不(bù)作批評),并給予及時(sh睡數í)肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工(gōng)作量及工(gōn有服g)作難點在哪裡;

7.讓老同事(工(gōng)作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的可少陌生感,讓其盡快融入團隊。關鍵點:一起吃午飯,多聊天,不(bù)要在第一周談論雨快過多的工(gōng)作目标及給予工(gōng)作壓力。

第2階段:新人過渡,讓他(tā)知道如(rú)何煙煙能做好(hǎo)(8~30天)

轉變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短(duǎn)的時(s知能hí)間幫助新員工(gōng)完成角色過度呢年,下面提供五個關鍵方法:

1.帶領新員工(gōng)熟悉公司環境和各部算報門人,讓他(tā)知道怎麼寫規範的公司郵件,怎麼發傳真,電腦出現問暗票題找哪個人,如(rú)何接内部電話等;

2.最好(hǎo)将新員工(gōng)安排在老同姐湖事附近,方便觀察和指導。
3.及時(shí)觀察其情緒狀态,做好(hǎo)及時(shí)調整,通(tōn長自g)過詢問發現其是否存在壓力;

4.适時(shí)把自己的經驗及時(shí)教給他(tā),讓東在其在實戰中學習,學中幹,幹中學是新員工(gōng)十分看重的日新;

5.對其成長(cháng)和進步及時(shí)肯定和贊揚,并提出更高的期望體新,要點:4C、反饋技巧。

第3階段:讓新員工(gōng)接受挑戰性任務(31~60天)

在适當的時(shí)候給予适當的壓力,往往能促進新報開員工(gōng)的成長(cháng),但大(d亮喝à)部分管理者卻選了錯(cuò)誤的方式施壓。

1.知道新員工(gōng)的長(cháng)處及掌握的技能,對其海歌講清工(gōng)作的要求及考核的指标要求;

2.多開(kāi)展公司團隊活動,觀察其優點和能力,揚長(c些中háng)提短(duǎn);

3.犯了錯(cuò)誤時(shí)給其改善的機會(huì),觀計厭察其逆境時(shí)的心态,觀察其行為(wèi),看其的培養價值;

4.如(rú)果實在無法勝任當前崗位,看看是否男但适合其它部門,多給其機會(huì),管理者很容易犯的錯(cuò)誤就是討舊一刀切;

第4階段:表揚與鼓勵,建立互信關系(61~舊刀90天)

管理者很容易吝啬自己的贊美的語言,或者說(shuō)缺乏爸紙表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時(shí)性、多樣性和開(k明外āi)放性。

1.當新員工(gōng)完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時(shí)給予表揚和獎友鐵勵,表揚鼓勵的及時(shí)性;

2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他(tā)驚喜,多創造不(bù)同的驚喜校水感,表揚鼓勵的多樣性;

3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經驗,表揚鼓勵的開(kāi)放輛會性;

第5階段:讓新員工(gōng)融入團隊主動完成工(gōng)作(91妹間~120天)

對于新生代員工(gōng)來說(shuō),他(tā)們(men)不(bù)劇還缺乏創造性,更多的時(shí)候管理者需要耐性的指導他(tā)們(men黃厭)如(rú)何進行團隊合作,如(rú)何融入團隊。

1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會(huì)議并在會(huì)議中發言,當他(tā)校爸們(men)發言之後作出表揚和鼓勵;

2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長(chá現下ng)、好(hǎo)的經驗要多進行會(huì)議商讨、分享;

3.與新員工(gōng)探讨任務處理的方法與建議,當下屬提出好(hǎo)的建間照議時(shí)要去肯定他(tā)們(men有算);

4.如(rú)果出現與舊同事間的矛盾要及時(shí)處理;

第6階段:賦予員工(gōng)使命,适度授權(121有醫~179天)

當度過了前3個月,一般新員工(gōng)會(huì)轉正成為這都(wèi)正式員工(gōng),随之而來的是新的挑戰短新,當然也可以說(shuō)是新員工(gōng)日一真正成為(wèi)公司的一份子(zǐ),管理者的任務中心也要随之轉入以下5點:在海

1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工(gōng)作的價歌短值、工(gōng)作的意義、工(gōng)作的責任、工(gō術呢ng)作的使命、工(gōng)作的高度,找到自己的目路花标和方向;

2.時(shí)刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時(shí),要及時(shí)門朋調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬不我問道一下負面的、幼稚的問題時(shí),要轉換方式,從正面匠店積極的一面去解除他(tā)的問題,管理者的思維轉換;

3.讓員工(gōng)感受到企業的使命,放大(劇懂dà)公司的願景和文化價值、放大(dà)戰略決策和領導志讀意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效溝通(tōng)、聚間家焦績效提升和職業素質;

4.當公司有什麼重大(dà)的事情或者振奮人心的北愛消息時(shí),要引導大(dà)家(jiā)分享;要求:随時(shí)随時做地激勵下屬;

5.開(kāi)始适度放權讓下屬自行完成工(gōng)作,發現工(gōn風這g)作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不(bù)宜器司一步到位;

第7階段:總結,制定發展計劃(180天)

6個月過去了,是時(shí)候幫下屬做一次正式的評估與發道們展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:

1.每個季度保證至少1~2次1個小時(shí)電很以上的正式績效面談,面談之前做好(hǎo)充分的火兵調查,談話做到有理、有據、有法;

2.績效面談要做到:明确目的;員工(gōng)自評(做了哪些事情,有哪些成志睡果,為(wèi)成果做了什麼努力、哪些方面做的不(bù)足、哪些老熱方面和其他(tā)同事有差距);

3.領導的評價包括:成果、能力、日常表現,要做的呢到先肯定成果,再說(shuō)不(bù)紙些足,再談不(bù)足的時(shí)候要有真實的例子(zǐ)做支撐(做什依然是反饋技巧);

4.協助下屬制定目标和措施,讓他(tā)做出承諾,監督檢很他查目标的進度,協助他(tā)達成既定的目标;

5.為(wèi)下屬争取發展提升的機會(huì),多與他(tā)探日鐘讨未來的發展,至少每3-6個月給下屬評估一次玩計;

6.給予下屬參加培訓的機會(huì),鼓勵他(tā是窗)平時(shí)多學習,多看書,每個人制定出成長(cháng)計劃,分黑舊階段去檢查;

第8階段:全方位關注下屬成長(cháng)(每一天)

度過了前90天,一般新員工(gōng)會(huì)在什轉正成為(wèi)正式員工(gōng),制上随之而來的是新的挑戰,當然也可以說(shuō)是新員工(gōng)真正成道校為(wèi)公司的一份子(zǐ)。

1.關注新下屬的生活,當他(tā)受打擊、生病、失戀、大醫遭遇生活變故、心理産生迷茫時(shí)多支持、多溝通(tōng)、多男微關心、多幫助;

2.記住部門每個同事生日,并在生日當天部門集體慶祝上師;記錄部門大(dà)事記和同事的每次突破,給每次的進步給予表揚、獎勵;身鄉

3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,關鍵點:坦誠、賞識會為、感情、誠信。