辭退100個平庸員工(gōng)，不(bù)如(rú)辭掉一個平庸的管理者

辭退100個平庸的員工(gōng)，不(bù)如(rú)辭掉城高一個平庸的管理者。

一個懂(dǒng)得(de)欣賞員工(gōng)優點的管理者，員工(gō吃員ng)會(huì)越來越優秀。

一個懂(dǒng)得(de)培養員工(gōng)能力的管笑也理者，自己也會(huì)越來越優秀。

而平庸的管理者要麼是導緻優秀的員工(gōng)離開(kāi樹裡)，要麼是帶着員工(gōng)一起平庸，最終組織進入“集體平子們庸化”和“集體無意識化”。

我一個關系特别好(hǎo)的朋友最近正在找工(gōng)作，務麗她在原公司工(gōng)作3年，勤勤懇懇業績優異。後因中司部門業務陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結果是陷入明答了僵局，不(bù)表達意見就被說(shuō)成有所保留，主動表達意見女雜就被解釋為(wèi)倚老賣老，私底下又被打小報告說(shuō機很)不(bù)服從管理。弄得(de)心力交瘁，最後痛下決心：離職，一刻都不(b農河ù)想幹了！我問她辭職報告上會(huì)寫什麼？她說(shuō)：随便寫……反懂秒正不(bù)會(huì)寫真的……

她為(wèi)什麼不(bù)說(shuō)實話？因為(wèi)她不購時(bù)是一個個例，這種事情太多了，說(shuō)了也沒用，們飛員工(gōng)已經把對領導的失望附加給了老闆和企業！

70%的優秀員工(gōng)都是被平庸的中層管理者折磨走的不(bù)信可以要鄉自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工(gōng)開時。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開(kāi)公司的報林真正原因是什麼？”你會(huì)意外發現，80%以上的人會(huì)告年動訴你：“老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開(kāi)公謝新司的真正原因不(bù)是那個辭職報告上寫的什麼家(jiā)庭原因、個人原因， 友靜都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不(bù)來，不關人(bù)是他(tā)看我不(bù)順眼，就是公這我看他(tā)不(bù)順眼。”

千裡馬常有而伯樂不(bù)常有

在管理過程當中，70%的明星員工(gōng)都是被平庸的經理折磨走綠哥的。所以決定一個人能不(bù)能取得(d門服e)卓越成績的最大(dà)影響因素來自于他(t答志ā)的直接上司。一個人在一個崗位上要取得(de)最佳成績，有一我遠個最基本的效應叫“經理效應”。

一個人要想取得(de)成績有三個基本因素：

1.優秀

他(tā)要具備相應的優勢。在一件事上他(tā)要有他(tā)的優勢，這叫天大報賦，人是否能取得(de)卓越成績，跟他(tā)的天賦是有關系做遠的。醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不明放(bù)出天鵝的。所以他(tā)本身首先得(de)電業是一顆好(hǎo)種子(zǐ)。

2.匹配

他(tā)的優勢要和他(tā)的工(gōng)作崗位是匹配的。即擁有的生厭優勢、天賦要和工(gōng)作需求匹配。讓身高超過2車間米的姚明去練體操是不(bù)可能取得(de)成功謝美的。

3.優秀的上級

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不(bù)是内因但它是一個重秒業要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個畫子優秀的教練，挖掘他(tā)、培養他(tā)。所以我們(men)會(hu知高ì)發現：

一個優秀運動員背後都有一個優秀的教練；

一個優秀演員背後都有一個優秀的經紀團隊；

一支優秀球隊背後都擁有一個優秀的教練；

一個成功男人背後都有一個偉大(dà)的女人；

一個優秀孩子(zǐ)背後都有一位偉大(dà)的母親……

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因志北素，因而，我們(men)把他(tā)稱為(wèi)“催化劑”。

對一個人最大(dà)的影響、對一個團隊最大(dà)的影響往往來自于匠音這個團隊的直接上司，他(tā)才是一個組織環境、文化核心決策的決定因鐵相素；他(tā)才是決定一個團隊的狀态、員工光吃(gōng)敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全國光不(bù)一樣，同樣一批員工(gōng)，但是所做出的和讀成績卻可能截然相反。

在企業裡面，很多員工(gōng)在工(gōng)作的過程中會(秒大huì)提出各種各樣的意見：“我們(men)物又這邊任務太重了，加班太多了，資(zī)金(問湖jīn)不(bù)夠啊，為(wèi)什麼一定要這樣做……”會裡藍(huì)有很多的問題。在這個時(shí)候，誰能第一時(shí)視靜間來處理？——就是員工(gōng)的直接上司，線國他(tā)的一句話就能解決所有問題。假如(rú)這個領導當時(做輛shí)沒有處理好(hǎo)問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰鬥力懂森都會(huì)迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會(huì)有各種摩擦，誰多山能第一時(shí)間化解矛盾？

員工(gōng)有情緒和抱怨時(shí)，誰能第一時(shí)間疏導多這？

員工(gōng)有意見時(shí)，他(tā)第一時子們(shí)間會(huì)向誰提出來？

員工(gōng)有好(hǎo)的改善建議時(shí)，他(tā)第一時(s嗎林hí)間會(huì)告訴誰？

員工(gōng)出現錯(cuò)誤時(shí)，誰能第一時(shí)間就發坐河現并處理？

員工(gōng)心态有問題時(shí)，誰能第一時(shí雨冷)間及時(shí)調整？

員工(gōng)違規時(shí)，誰能第一時(shí)間發現并路科制止？

……

老闆永遠都是最後一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老闆這裡來處理的時歌街(shí)候，往往已經鬧得(de)不(bù)可開(kāi)交那北，難以收場了。

所以當我們(men)理解這一點以後就知道，其實在組織管理當中，中層線子管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核們得心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵

中層管理隊伍做好(hǎo)了，那整個隊伍就能制是夠做起來，如(rú)果中層管理出了問題，隻調整員鐘器工(gōng)效果不(bù)會(huì)太明顯。一個好(hǎo)的工影中層管理能夠去發揮員工(gōng)的優勢，給他(tā)的員工(gōng銀訊)相應的、匹配的環境，同時(shí)能夠做催化劑，上拍促進員工(gōng)發揮出他(tā)的價值。線刀這才是一個好(hǎo)的、優秀的中層管理會(huì)做的事情。同樣地，當一離西個員工(gōng)持續取得(de)好(hǎo)成績，我們(men)應該知道劇生，他(tā)的背後一定有一個默默付出的好(hǎo)上級、好(h聽電ǎo)領導。

中層管理定生死！

中層管理是關鍵！

中層管理是組織的脊梁！

中層管理是組織發展壯大(dà)的基礎！

每一個希望企業迅速壯大(dà)的企業家(jiā)都必須高度重視中層管理我得隊伍的培養，将其作為(wèi)管理的最核心的工(gōng)作小山來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長(c日雜háng)青！